負けない経営　勝ち残る経営：会社を伸ばす秘密の視点

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【負けない経営　勝ち残る経営：第２号】経営参謀：ふるはた

配信日：2009年05月19日

━━　第２号　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　　負けない経営　勝ち残る経営　　　　　
　　〜　会社を伸ばす秘密の視点　〜　　　　　　　２００９／５／１９

　　　　　　　　　　　　　関連サイト：http://www.keiei-senryaku.com/

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複数のメルマガを配信しているですが
、、、ちっとも文章が上手くならないのは、、、
文才がないからでしょうか？？？

ちょっと自信喪失・・・です。（笑）


ではでは、
メルマガ「負けない経営　勝ち残る経営」第２号を始めます。

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【このマガジンの趣旨】

　もうかなり怒っています！
　経営の現場をわかっていない！としか言いようがありません。


　◆ちょっと自己紹介

　こんにちは。初めまして。
　あなたの経営参謀：ふるはた（ウィズスマイル）です。

　複数の事業会社で経営に携わる役員、役職を経験しました。
　新規事業の立ち上げ、製品・商品開発、マーケティング、営業、
　ＩＴシステム導入、システム開発、人事制度など管理系の統括、
　に携わってきました。
　
　ＩＴ系やサービス系企業の事業立て直し、
　業績回復の支援に数多く携わってきました。


　その様な経験の中、巷の経営論やコンサルが語る手法は、
　実際の経営に携わる人にとって、
　ずれている、足りない、視点が違う、適さない、
　ということに気づきました。


　◆メルマガの趣旨に戻りますね。

　本気で会社・事業の改革と改善、
　業績の回復にに取り組む経営者・管理職の方のために、
　　『負けない、勝ち残る、そして伸びる経営』に変わるための視点を、
　このメルマガでお伝えしたい考えています。

　誌紙の記事を題材にしてもよいのですが、
　本当の実態が明かされなず、空虚な議論になる可能性があるので、
　コンサル事例を含む、身近な実話を元に、
　皆さんにポイントを伝えすることにしました。

　ここでの内容は、実はコンサルでさえも気づいていない事もあります。
　しかしあなたなら「あっ、そうだ！」と納得する内容でしょう。
　なぜなら、実際に経営に携わる過程で探り当て、
　実行して成果を得た内容だからです。

　このメルマガから、
　ひとつでも多くの気づきを得ていただき、
　実践してあなたの会社を良くしていただきたいので、
　全てお伝えします。

　気づいて実践すれば、
　もっと簡単にあなたの会社・事業は、
　『負けない、勝ち残る、そして伸びます。』


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◇第２号からお読みいただいている「あなた」へ

　星の数ほどあるメルマガの中から、
　当メルマガをお読みいただきありがとうございます。

　「面白い、役に立つ、ちょっといい感じ」と思っていただけましたら、
　経営に携わるお知り合いの方にも、　転送・紹介して勧めてくださいね。

　メルマガへのご意見とご感想もお待ちしています。

　よろしくお願いします。

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【今号の内容】

　◇このマガジンの趣旨
　◇第２号からお読みいただいている「あなた」へ
　◆メインテーマ：＜第２話＞　やる気を削ぐ現場ばかり
　◆次号予定のメインテーマ
　◇おしらせ
　◇編集後記

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　では順番に始めましょう！

　とその前に、メインテーマのタイトル部分の記載内容を補足します。

　ポイントの気づきレベル
　　　　　　　　　　　　★★★★★：基本編
　　　　　　　　　　　　★★★★☆：初級編
　　　　　　　　　　　　★★★☆☆：中級編
　　　　　　　　　　　　★☆☆☆☆：上級編


━　メインテーマ　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

●　【第２話】やる気を削ぐ現場ばかり

　　　　　　　　　　　　　　　　気づきレベル：★★★☆☆：中級編

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新入社員が配属されたある部門。

先輩社員の教育担当　○○君。
リーダー格の中堅社員□□さんがアドバイザーです。


新人君「○○さん。えーっと、作るように言われた資料なんですが、、、
　　　　こんな風に整理して作ったんですが、、、
　　　　見てもらっていいですか〜？」

○○君「どれ。あーっ、あの資料か・・・。
　　　　（サラーッと見て）まぁ、いいんじゃないの〜」

新人君「あっ、いいですか！ありがとうございます。
　　　　でも、、、ひとつ質問していいですか？」

○○君「（面倒くさそうに）なに？」

新人君「同期が言うには、この資料には、
　　　　△□の内容も含めた方がいいんじゃないかって・・・。
　　　　彼は先輩にそう言われたらしいですが、、、」

○○君「別にいいんじゃないの〜。
　　　　俺も（アドバイザーの）□□さんから言われて頼んだんだし、、、
　　　　□□さんに聞いてみ〜」

新人君「ええーっ、僕が聞くんですか〜？」

ってことになって、新人君、
□□さんに仕方なく同じように質問しました。

□□さん「あーっ、それね。
　　　　　他はほかさ。まぁ、形になってりゃいいんだからさ。
　　　　　そんなことは、気にしなくていいんだよ。」

新人君「（ちょっとホットしながら）いいんですね。よかった〜。」


打ち合わせでこの会社に来ていて、
たまたま近くでこの会話を聞いていた私。


○○君と□□さんの胸ぐらを掴んで、
思わずねじ上げたい衝動に駆られました。

ホットした顔をしている新人君に、
デコピンをしたくなりました。

どちらもやりませんでしたよ、もちろん。（笑）



【　かけらもありません　】

前回、ＯＪＴ（オン　ザ　ジョブ　トレーニング）は、
安易にやってはダメ！業務品質を劣化させるだけ！
というお話をしました。


で、今回もＯＪＴの続きです。

ちょっと復習。ＯＪＴとは、、、

職場内で上司・先輩が、日常の仕事を通じて、
部下に必要な知識・技能・仕事への取り組み等を教育すること、

でしたね。


前回の対象が、必要な知識・技能の話でした。
今回は、仕事の取り組み等の話になります。


仕事の取り組み姿勢とは、

・組織メンバーとしての考え方、行動
・仕事をすることの価値や達成感

この様なことを指しています。



ＯＪＴをする、ということは、
現場の教育担当やアドバイザーの先輩が、

　　組織メンバーとしての共通の考え方・行動の認識があり、
　　　　しかもそれが実行できる、あるいは実行をしている！

　　仕事の価値観・達成感について、共通の考えがあり、
　　　　現場で具現化されている！

このことが前提だ！ということです。


先程のＯＪＴ現場での会話には、
この様なこと、微塵も感じられませんね〜。
でも、現場ではこんな会話が繰り返されているんです。



【　あなたの会社にありますか？　】

先輩や上司が、組織に関して共通の考え方、
行動内容を持っているか？です。


あなたの会社では、
「会社人としてこう考える！こういう行動をする！」と、
社員みんなが知っていますか？わかっていますか？


「会社人としてこう考える！こういう行動をする！」
ということを、社員に教えていますか？


社員に教える以前に、
あなたの会社として共通の考え、行動内容を持っていますか？


明示できる内容を持っている会社、ほとんどありません。
明確に伝えている会社、ほとんどありません！


あなたの会社はどうでしょうか？
ありますか？伝えていますか？



【　風土があるから・・・寝言です　】

「企業風土ってのがある」という方もいますね。


「では、あなたの会社の『企業風土』を説明してください」
と尋ねて明確に説明できる経営者、社員、、、


いませんよ〜。


複数の役員や管理職、社員に尋ねると、
ハッキリ言えないものです。

例え言えたとしても「同じ」なんてことはありません。


お怒りになることを恐れずに言うと、

「企業風土」がある、というのは寝言です。
「企業風土」と一括りでいっている限り、
　　　　実態はなく、雰囲気で話しているにすぎません。


「企業風土」も実態がハッキリしないということは、
上司や先輩が、自分の思い込みで好き勝手に後輩や新入社員に、

　・組織における行動や考え方を見せている！
　・言葉にして教え込んでいる！

ということです。


もっと突き詰めると、
上司や先輩が、あなたの会社において、
組織メンバーとして成長しているかどうかも、
実はとても怪しいにも関わらず、それが伝えられているということです。


こんな環境で、新入社員を育成するとは、
なんと恐ろしいことでしょうか？


そう思いませんか？



【　共有できない　】

では、仕事の価値や達成感は、
ＯＪＴで新入社員が感じることができるのでしょうか？


今までの流れで、何となく想像がつきますよね〜。
その通り。


結論から言うと、、、

仕事の価値観も達成感も、実はほとんど伝わりません。
故に、身に付くことはありません。
というより、先程の現場の会話のように、
却って良くない考えが身に付いてしまいます。


仕事の価値観や達成感を、
後輩や新入社員にＯＪＴで身に付けさせるには、
先輩や職場の上司が伝えなければなりません。

伝えられる、ということは、先輩や上司が、
明確に仕事の価値や達成感を有しているってことです。

しかも、これが人によってあまりにも差があると、
教えられる後輩や新入社員の意識はバラバラになってしまいます。

差がないということは、
職場の先輩、会社の同じ様な職位の上司は、
ある一定レベル以上の仕事の価値観や達成感を共有していることが、
前提として必要になりますね。


で、共有できているのか？



とても疑問ですね。



なぜか？

あなたの会社では、同じ職場の人間で、
仕事の価値について話し合ったことがありますか？

あなたの会社では、
同じ職位の人間同志で、価値や達成感について話したことがありますか？


ないですよね〜。

そんなことをやっている会社、聞いたことほとんどありませんね。



【　達成感は、、、　】

同様に、仕事の達成感、どの位ありますか？


「契約がとれた、万歳。」

これも大切な達成感ですが、
瞬間的ではなく、例えば一年間を振り返ったときに、
達成感を得ているかどうか？

ちょっとご自身に問いかけてみてくださいね。


これも、、、「はい！私にはあるよ！」と即答できる人、
実は少ないんじゃないでしょうか？


元々、仕事の現場で、価値や達成感が希薄だからですね。


希薄な原因。


それは、社員個々の課題であるとともに、
会社側（上司といったほうが適切かもしれません）の仕事の与え方、
ここに大きな課題があるんですね。


で、これは突き詰めると、実は人事考課等とふか〜い関係があるわけ。
・・・なので、ここではこれ以上は突き詰めません。
　　　また、別の機会に。。。



【　まとめ　】

安易にＯＪＴをやると、社員のやる気を蝕みます。

先輩や上司のやる気のなさ、
こなすだけの仕事への姿勢、
テキト〜におこなう仕事への取り組み。

こんな事ばかりが伝わってしまいます。


そして、
「仕事ってこの程度でいいんだ〜。簡単じゃん！」
となり、やがて仕事を「なめ」るようになってしまいます。

それが変な自信に転化し、

「俺は仕事ができるのに、評価されていない」

「もっと意欲が湧く仕事がしたい」

「もっと俺の能力を発揮する場所があるはずだ」

と思うようになり、
転職への道を突き進んでしまう社員もいます。


採用面接を多数おこなってきたのでわかるんです。


大したことないのに、凄い自信を持った社会人数年生達。
正直に言うと「かわいそう」です。


考え方や行動、価値観、達成感を、
ＯＪＴで身に付けさせようとするなら、
仕事に対する高い意欲と価値観、達成感、
考え方と行動を有する上司・先輩のいる現場に、
集中して配属しなければ、期待できる効果は得られません。


そんな凄い上司や先輩が、あなたの会社にどれ程いるのか？
ＯＪＴでは、これがとても重要なのですね。


集合研修で、
考え方や行動、仕事の価値、達成感を体感させるようにした方が、
実施も容易だし、得られる結果も確実かも。。。


ＯＪＴの実施はとても大変だ、ということですね。


今回はここまでです。
では、次号でまたお目にかかりましょう。



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【　次号予定のメインテーマ　】

　役職者、、、あなたの会社にも居ますよね〜。

　彼らは実は大変な勘違いをしています。
　それは、経営者のあなたにも責任の一端はあるのですが、、、

　一体何を勘違いしているのか？

　それは、次号で！

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【　おしらせ　】

◆当メルマガは、毎週水曜日に「まぐまぐ」から配信する予定です。
　創刊号の記載（毎週木曜日）と異なりますので、ご注意ください。

◆このメルマガでポイントはわかった。
　実践することを考えるとどうやったらよいのか？
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　経営に実際携わる方なら、この様な疑問を持たれるでしょう。

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　実は戦略にも戦術にも活用できる基本の話だったんです。

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【　編集後記　】

皆さん、最近どんな本を読んでいますか？

私はどうしてもビジネス関係の本が多くなってしまうのですが、、、（汗）


近頃は、本を読み返すことがとても多くなりました。


以前読んだ本を引っぱり出してきて読むのですが、、、

再読すると、

　新たに付箋を貼る場所を見つけたり、

　以前の付箋を貼り替える場所に出会ったり、

ビックリするくらい、新たな気づきがあるのです。

「あっ、そういう事だったのか」と、
胸につかえていた物がとれるような感じがしたり、、、

３度ぐらいは、期間を空けて読まないと、
実はよ〜っくわかっていないのではないか？
なんて思ったりします。



ここまで読んでくださって、ありがとうございました。



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