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【BBBvol.194】理不尽な給料　山口俊一(著)

配信日：2012年09月03日

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ビジネスブックバンク


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vol.194 2012.09.02 SUN　　　　 info@businessbookbank.com

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こんにちは！ＢＢＢ（ビジネスブックバンク）発行人の山村です。

先週は、本当に貴重なご縁が多く、
人生の師だと感じる方との出会いもあり、
来し方、行く末を考えに考えた一週間でした。

逆に今週は、自分と向き合う時間にしようと思い、
50冊ほど本を購入したのでしっかり読みこむ週にします！

読書やビジネス以外の予定は、
どうしても予定に組み込まないとやらないので、

こうやって強制的に自分にアポイントを入れたり、、
僕のようにメルマガやブログがある方は宣言したりするのも
良い方法です。ぜひ試してみてくださいね。


さて、本日ご紹介させていただく一冊は、
株式会社新経営サービス取締役、人事戦略研究所所長の、
山口 俊一さんの『理不尽な給料』です。

人事・賃金制度のプロが語る、
給料の格差とそのカラクリだけあって
これは本当に勉強になります。

僕は大手総合人材サービス会社で働いていましたし、
ベンチャー企業でずっとアルバイトもしていたので、
余計に納得感がありました。


「なぜ、仕事の成果と給与が比例しないのか？」

「なぜ、企業規模で給与が違うのか？」

「なぜ、学歴で給与が違うのか？」

「本当に大企業の社員は歯車で、
　ベンチャー企業の方がやりがいのある仕事ができるのか？」


誰もが一度は考えるこの悩みに明確な意見を与えてくれます。

例えば男女間の違いでは、
考え方の違いや職種選びの違いもありますし、

本当にやりたいことであれば、
お金ではないということもあると思います。

このように一概にデータだけでは
語れないことも多いと思いますが、
それでも、まずはこうやって明確に考えて行くことが
何より重要だと僕は思います。


特に就・転職を控えた方、もしくはそのような人が周りにいる方、
自らの仕事の価値を真剣に考えたい方、
日本で働くすべての方が読んで損はない一冊です。

では、本日もどうぞお付き合いくださいね！




※どんなことでも結構ですのでどしどしメールください☆
必ずご返信します。（お時間がかかるかとは思いますが・・）
info@businessbookbank.co.jp

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■■■本日のＣＯＮＴＥＮＴＳ
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　　○書籍紹介・CHECKPOINT
　　○本書の目次
　　○編集後記
　　○ご献本について等
……………………………………………………

ご意見、ご要望、なんでも結構ですので、
いつでもご連絡くださいね！かならず返信します。
info@businessbookbank.com


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■■■今週の書籍紹介
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・理不尽な給料
・山口 俊一(著)
・amazonでの購入はコチラからどうぞ
　⇒http://cs-x.net/bbb/c/00266.html




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■■■チェックポイント　B B B C H E C K P O I N T
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■儲かっているのに給料が上がらないワケ
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「1.5％」

これが、過去10年くらいの中小企業から大企業までを含めた
サラリーマンの年間昇給率の平均値です。

月給20万円の人で3千円、30万の人で4千5百円ということになります。

しかも、残業抑制や賞与カット、正社員から非正規社員へのシフトで、
日本人全体の平均給与は下がり続けています。

ちなみに、平成に入った頃でも年5〜6％程度の昇給率があったし、
昭和40年代まで遡れば、毎年10％以上の昇給率が並んでいました。

まさに「明日は今日より豊かになれる」と、
ほとんどの国民が思えた時代だったのでしょう。

今の中国をイメージすればいいかもしれません。

今日よりも明日はもっと良くなると感じさせることができれば、
将来への希望を生じさせるのです。


では、なぜ会社は給与を上げなくなったのでしょうか？



儲からなくなったから？

確かにバブル崩壊から2000年頃までの10年間は、
企業の収益力がどんどん落ちていきました。

儲からないから、給与を上げたくても
上げられない時代が続いたのです。

ところが、2001年あたりを底にして、
大企業を中心として日本の会社の収益力は回復していきます。

少なくとも、リーマンショックの頃までは。

でも全体の賃金水準は上がっていくどころか、
年々下がっていった。

ということは、会社は儲かってきたにもかかわらず
社員にその恩恵がいかなかったということになります。



では、儲かったお金はどこにいったのか？

社長がフトコロに入れたのでしょうか？

しかしながら、この間も社長を含めた
役員報酬の平均額は、ほとんど上がっていません。



実は、2001年からの利益改善額に比例して
伸びていったものがあります。

上場企業の配当金です。

バブル崩壊以降、銀行や証券会社、一般企業が手放した株を、
外国人株主といわれる海外の投資家が買い、
株主に占める外国人の割合は一貫して上昇していきました。

バブル期に5％程度だった外国人株主の割合は、
30％近くにまで上昇し、大きな発言力を持つに至ったのです。

日本国内の企業だけであれば
「お互いの株式を持ち合い、友好関係を築きましょう」
といった阿吽の呼吸が成り立つ時代も長らく続きました。

ところが、海外の投資家にそんな発想はありません。

利益が上がってきたのなら、
まず株主に配当で還元しなさい、ということになるのです。

かくして、企業の利益は、社員にではなく、
海外投資家をはじめとする株主に
優先的に配分されることになったのです。




■製造職のライバルは、中国→ベトナム→バングラデシュへ
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これまで日本の大企業の多くは、
社員のほとんどが新卒採用で、定年まで勤めることが当たり前でした。

その場合、社内の同僚と競争していればよかったのですが、
今はそうはいきません。

ここ近年、職種ごとの競争相手がはっきりと見えてきました。

工場の製造職は、ライバル企業の工場ではなく、
中国の工場と競争しなければなりません。

少し前なら、品質にまだまだ差があるから
直接的な競争にはならない、という意見もありました。

確かに現在でも、企業文化の違いや技術力の格差があり、
全てが日本の工場と同レベルになったわけではありません。

しかしながら、今でも賃金水準が何倍も違うことは事実であり、
そこを鑑みれば、中国製造業の品質や生産性は
格段に改善してきていると言えます。

「中国だって毎年大幅な賃上げをしているじゃないか。
そのうち、日本との賃金格差も解消するよ」

そうおっしゃる方もいるでしょう。

確かに、日中の賃金格差は年々縮まりつつあることは事実です。



しかし、中国がダメならベトナムがあります。
バングラデシュも、カンボジアも、ミャンマーだってあります。

事実、中国製造で急成長したユニクロは、
このようなアジア諸国での生産拡大を表明しています。



一方、業務請負業の急成長も見逃せません。

多くのメーカーは、需要が回復しても社員を増やすことをしません。
代わりに、業務請負業を活用するケースが顕著となっています。

業務請負業とは、企業から製造ラインや一定の業務範囲を丸ごと請負い、
自社で集めたスタッフに従事させる人材サービス業の一種です。

依頼企業側としては、あまり複雑な業務は依頼しづらいものの、
正社員を採用する場合に比べて、大幅に人件費コストが低減できます。

また、生産量の減少にも、柔軟に対応できるメリットがあります。

製造職は、以上のような国内外の低賃金労働者に対抗できるだけの、
付加価値やノウハウの蓄積が不可欠となるのです。




■販売職はパートタイマー、事務職はアウトソーシングとの競争へ
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小売業の販売職はどうでしょうか。

こちらは、パートタイマーとの競争となります。

正社員雇用は増えていないものの、
パート、アルバイト社員の雇用は拡大を続けています。

以前なら、幹部候補生ということで新卒採用に
こだわった会社でも、出店ペースが鈍れば、必要性は薄れます。

あなたが、小売業の経営者なら、どちらを多く採用するでしょうか。

販売職は、マネジメント力を高め店長候補となるか、
専門性の高い販売スペシャリストとなるか、
いずれかの道を選択せざるを得ないでしょう。



同様に、事務職ならば、派遣社員やアウトソーシング会社を
意識せざるを得ません。

これまで総務や経理といった間接部門は、
営業部門などと違って外部と接する機会が少なかっただけに、
他社と比較されにくい存在でした。

そのため、思った以上に企業間で
生産性や仕事の進め方に関して人材格差が広がっています。

しかし、より短期間にローコストで
業務をこなすアウトソーシング会社が現れてくると、そうはいきません。

安くて確実となれば、社内業務がどんどん社外に流れることになるのです。



それでは管理職や役員の競争相手は誰でしょう。
実は、彼らマネジメント層が最も深刻な状況にあるといえます。

なぜなら、明確な競争相手がいるというよりは、
自らが組織内に存続することで生み出される
付加価値との比較になるからです。

一昔前なら、管理職は社内競争を勝ち抜いたという
名誉職的な部分もありましたが、
いまどきそのような余裕のある組織を組む会社は皆無でしょう。

自ら商品を販売するわけでなく、効果的な企画を考えるわけでもない、
部下を叱咤激励するだけの管理職は淘汰されます。



営業パーソンなら自らの給与以上に稼げる人材は会社が手放しませんし、
転職するにしても、証明できる営業力があれば怖くありません。

ところが、たいていの管理職は、
特定企業の特殊な環境下で出世してきた人たちであり、
他社に移って、給与以上の貢献を証明できる術をもっていません。

管理職としての資質がこれまで以上に問われることになるのです。




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■■■本日はこの書籍からの引用です
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・理不尽な給料
・山口 俊一(著)
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■■■ 本書の目次　　
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第1章 なぜ給料は“仕事の成果”で決まらないのか

第2章 中小企業社員は優秀でも、大企業社員には勝てない
　　　(企業格差→理不尽度30%)

第3章 20代は優秀でも、50代には勝てない
　　　(年齢・役職格差→理不尽度40%)

第4章 看護師は優秀でも、医者には勝てない
　　　(職種格差→理不尽度50%)

第5章 オンナは優秀でも、オトコには勝てない
　　　(男女格差→理不尽度60%)

第6章 派遣社員は優秀でも、正社員には勝てない
　　　(雇用格差→理不尽度70%)

第7章 サラリーマンは優秀でも、公務員には勝てない
　　　(官民格差→理不尽度90%)





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■■■編集後記
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京都大学の院で政策を研究している友人から、
官僚の給与について面白い話を聞きました。

官僚は、頑張って東大に入り、何十倍もの難関を突破し、
さらに国の方針を考えるという重責にも関わらず、
その給与は同年代の東大卒業生の平均値よりはるかに低いそうです。

友人曰く、それが民間より高いからと言って文句言うくらいなら
なってみろといいたくなるほど、その努力はすさまじいそうです。

まあ、それはどうかとは思いつつ、一理はあると思いました（笑）


でも、努力に対して給与が見合わないというような状態でも、
国には優秀な人材が集まってくるといいます。
なぜなら、「報酬は国を動かしているという使命感」だからだそうです。

これは歴史や過去の政策によるところも多いかもしれませんが、
実体験からも素晴らしいことだと感じます。


僕も一時期、霞が関に出入りしていたのでわかりますが、
その仕事量や生産性は、これまでみたどの会社の人よりも圧倒的でした。

今後、国に対して文句を言う暇があったら
自分にできることをやろうと誓ったほどです。

目の前で1メートルくらい積まれた書類の山を
恐ろしいスピードで処理していったり、
200ページくらいの資料を持っていったらあっというまに
読みこんで要点をつかんでいったりと、
その能力も驚くばかりでした。

こんな人たちが国を動かしているにもかかわらず、
今これだけ課題が山積しているなら、むしろこれくらいで
済んでいると思う方が適切かとすら思えました。

先日も愛宕で飲んだ帰りに深夜に霞が関をタクシーで通ったのですが、
ほとんどの省庁に明かりがついていて、自分も頑張らなければと
反省した次第です。

本当に物事は一面だけでは測れませんよね。

結局は「今ここ」で社会が与えてくれた自分への役割＝仕事を
使命感を持って、しっかりと果たしてゆくことが大切なのでしょうね。




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