飲食店経営塾

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【飲食店経営塾】第355号：●スタッフが積極的に取り組める「教育の仕組み」を考えよう！

配信日：2009年05月11日

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■□『飲食店経営塾』
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■□　〜「飲食店経営の”今”が分かる」飲食店経営応援メールマガジン〜　
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■□　　発行者：フードビジネスコンサルタント：中西　敏弘　
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■□　　毎週　2回配信　　　　　　　第355号　　2009年5月11日
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■□　2,812の方に、ご愛読いただいております。感謝、感謝、感謝!!
　　　
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　　　１）開催日：2009年5月27日（水）　10：00〜19：00
　　　２）場所　：東京都内
　　　３）主な講座内容
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　　　　　　　・マーケティング思考からのメニューと販促の考え方　
　　　　　　　・「成果を出すための仕事のやり方」
　　　　　●店舗の問題発見力を磨く
　　　　　　　・効果的な原価管理・人件費管理とは？
　　　　　　　・数値から問題点を発見する方法
　　　　　●部下への効果的な指導法
　　　　　　　・「教える」を再検証する
　　　　　　　・人を動かすためのコミュニケーション力とは？
　　　４）費用：14,800円（お一人様、テキスト代込み）
　　　　　　　　2名様以上でご参加の場合は、13,000円/人
　　
　　　※詳しい内容、お申し込みはこちらをご覧ください↓
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□■　　最近、注目の「フードビジネス」NEWSから
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●外食の品質向上　社内資格を推奨
　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2009.5.8:日経MJより）
　
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　外食各社が店頭で提供する商品・サービスの質向上を狙い、シャイ資格の取
　得者拡充に取り組み始めた。キリンビール子会社のキリンシティ（東京・台
　東）はおいしくビールを注げる従業員の数を2009年度中に3割増やす。ラー
　メン大手の幸楽苑もギョーザやラーメンの調理技術を認定する社内資格を導
　入した。調理などの「腕」を付加価値としてアピールし、顧客のつなぎとめ
　を図りたい考えだ。
　
　キリンシティはビールの注ぎ方の認定資格「マイスター」取得者を2009年度
　中に3割増やし、120人とする。08年には年6回しか開かなかった社内資格試
　験を、今年度から1ヶ月に1回開く。難度は下げないが、受験する機会を広げ
　て合格者数を増やす。
　現在、マイスターの資格をもつ従業員は1店当たり平均2人を配置している。
　取得者を増やすことで、1店当たりの配置人数を3人とし、注文を受けたビー
　ルは原則、マイスターがすべて注ぐ体制を整える。
　マイスターの前段階の資格として「サブマイスター」制度も5月に設ける。
　マイスターは本社で認定するのに対し、サブマイスターは各店の店長が認定
　する。年間で約100人の習得を目指す。資格の取得者にはピークタイム以外
　の時間帯でビールを注ぎを任せ、実技を磨く。
　幸楽苑の社内資格は店長などを対象にしている。主力商品の品質のぶれをな
　くすのが狙いだ。天丼店「てんや」を運営するテンコーポレーションもアル
　バイト・パートを対象とした、てんぷらを揚げる技術の認定制度導入を検討
　している。同社では従来、店長が調理作業に従事することが多かった。
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■このNEWSから考えること!!
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　●スタッフが積極的に取り組める「教育の仕組み」を考えよう！
　
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　■店舗の売上を拡大するためには、やはり、そこで働く人材の教育がとても
　　大切になります。また、スタッフにいかに勉強させるかも教育の大きな課
　　題と言えるでしょう。
　
　■しかしながら、このメルマガを読まれているような自分でスキルUPしよう
　　と考えるスタッフはほとんど存在しないことを、経営者の方は認識すべき
　　でしょう。
　
　■「うちのスタッフは勉強が足りないよ」と愚痴をこぼす社長さんはたくさ
　　んいらっしゃいますが、自主的に勉強することを望む方が間違っていると
　　考えた方がいいのではないでしょうか？本当に自らすすんで勉強するよう
　　な人は、恐らくすぐに独立して自分でお店をやるはずですから。
　
　■だからこそ、社内で「強制的に」勉強させる仕組みを設けることがとても
　　大切になります。
　
　■ただし、誰かの話を聞いたり、マニュアルを整備したりするだけでは、な
　　かなか積極的にスタッフは取り組もうとしません。だからこそ、少し工夫
　　が必要です。
　
　■ある会社では、料理技術の向上のために、お客様にアンケートを実施しそ
　　れを点数化し、その点数で店舗ランキングをつけることで、料理の技術力
　　向上に自然と取り組むようにしているところがあります。
　
　■この仕組みを導入した当初は、どれぐらいスタッフが真剣に取り組むか不
　　安を頂いていましたが、優勝した店の料理人に「優勝カップ」を贈呈し、
　　それを全スタッフの前で渡すセレモニーをすることで、スタッフの取り組
　　む姿勢が若干変わったようでした。
　
　■また、あるお店では、商品開発力をつけるために、3か月に一度商品開発
　　コンテストを実施しています。
　
　■これは、以前テレビでやっていた「料理の鉄人」のように、課題食材を発
　　表しその食材を生かした料理を3時間程度でその場で調理するものです。
　
　■食材の選定に関してはややヒントをだし、旬の食材がテーマになるかもと
　　いう情報のみスタッフに提供します。そうすると、どんな食材がきても料
　　理の開発ができるよう、日頃から例えば夏の旬の食材は何か、また、その
　　食材を活用した料理は何かを日頃から勉強するようになります。
　　これがこの商品開発コンテストの狙いです。
　　
　■競争したり、コンテストに勝つことが目的ではなく、これを活用して商品
　　開発力や調理技術の向上させることが目的です。そして、自然といつの間
にか勉強していたというようにすることが、この取り組みの最大の狙いで
す。
　
　■人は、勉強することで新たな課題が見つかります。勉強しないと自分の弱
　　点も分かりませんし、「井の中の蛙」状態となって変な自信だけをもつよ
　　うな場合もあります。
　
　■また、勉強することで目標が改めて設定できたりなど、スタッフ自身のモ
　　チベーションの向上にも繋がります。
　
　■色々な研修や勉強会を実施することも当然教育としてはとても大切なこと
　　です。しかし、そのような会ばかりではスタッフはかえって「研修慣れ」
　　してしまい、研修や勉強会がその場限りになってしまう可能性もあります。
　
　■ですから、それ以外にスタッフは自然と楽しみながら取り組めるような教
　　育の取り組みをすることも大切なのです。
　
　■ぜひ、皆さんの会社でも上記の例を参考にスタッフが積極的に取り組める
　　ような教育の仕組みを考えてみてください。
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【発行元】中西フードビジネス研究所
【発行者】フードビジネスコンサルタント
　　　　　中西　敏弘　（Toshihiro Nakanishi)　
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　ご意見・ご質問・仕事の依頼などどんな些細なことでもいいのでメール
　下さいね！必ずお返事は書きます。（nakanishi@food-business.jp）
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　してお届けしています。
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